管理学研究的一个重要话题，是解释人与人之间的成就差异—人与人之间的成就之所以不同，一个很重要的原因是他们做事的动因不同。外因激励和内因激励一直被管理学界，但他们到底如何起作用，又是如何影响成功的呢？

　　为什么智商同等的学生学习表现差距那么大？为什么同时加入同一家公司的员工，若干年之后，有的成为核心骨干，另一些却止步不前，甚至面临被裁员解聘的危险？为什么同一个行业内经营同样业务的企业家，有的能把企业做得蒸蒸日上，而另一些却把企业带到奄奄一息，濒临破产的境地？

　　每个人其实都可以想象一下，自己将如何回答这个问题—为什么每天要上班？

　　大多数人的答案大致可以归为两类。第一类是归因于一些身外之物，包括金钱、地位、名声等，这是我们每天努力工作的主要动因。另一类是归因于我们内心的感觉，以自我价值感、意义、乐趣为代表。前者产生的激励作用称为外因激励，后者则是内因激励，而且这通常为我们所忽略。

　　外因激励和内因激励都会提升人们做事情的努力程度，然而它们的特点和作用原理却截然不同。而且物质文化的泛滥使得内因激励越来越稀缺。

　　先说外因激励，它的优点是见效快，立竿见影。比如金钱这一最典型的外因，人们看到钱会瞳孔放大，会对肉体的疼痛变得不那么敏感，钱的出现会让人立刻受到激励。比如，如果把员工的月工资从五千元提高到六千元，他会立即愿意加班，愿意做之前不愿做的事，承担之前不愿承担的责任。

　　不过，外因激励虽然见效快，它的缺点也同样明显，人们会很快适应外因变化所带来的刺激，从而失去这一激励作用。即，外因激励的效果会很快消退。一般来说，工资从五千元提高到六千元的员工，这个月会非常积极，下个月会一般积极，再过一个月就很可能回到初始状态。

　　外因激励还会产生负面影响。比如一度流行的论文发表奖励机制，假如一流论文可以奖励40万元，其次30万，最低可以奖励10万，那么如果没有内部动因，一些人就会倾向于多写10万元论文，因为毕竟40万元的论文太难了。这就是为什么论文奖励机制下，垃圾论文会越来越多的原因。

　　与外因激励不同，内因激励的优点就在于它能够持续比较长的时间。如果一件事情能够给人带来内在的自我价值感、能够让人快乐，能够让人感觉到更大的人生意义，那么这件事本身就成了把它持续做下去的理由，人们就可以在比较长的时间内在这件事情上维持高水平的激励和投入。

　　内因激励虽然长效，但它并非没有缺点，它的缺点在于很稀缺，非常难培养。尤其是对我们中国人来说，近年来物质文化的泛滥使得我们已经习惯于以功利之心衡量每一件事情，从幼儿园的孩子开始，学特长是为了入学加分，读书是为了找份好工作，而做工作又是为了赚钱。在这样一种文化中，评价成功的标准变成了开什么车有几套房，很少有人去思考诸如“我是谁”、“我想做什么”这类话题。一旦人们在物质世界中迷失，无法从内心深处感知自己的价值，收获真正的快乐，发现人生的意义，内因激励也就变得难以出现。

　　内因激励稀缺也并不必然意味着内因激励就比外因激励好，它们适用于不同类别的任务，取决于任务的复杂程度和在多大程度上依赖脑力来完成。外因激励的本质在于交换，它刺激人们去做当前的事情以换取身外之物。

　　这个交换过程简单明了，几乎不需要大脑的介入，因此外因激励适用于那些不怎么需要动脑的简单任务，它的效果主要体现在对手脚的调动上。换句话说，在外因激励的作用下，人们主要是手脚会变得更加勤快。因此，对于那些不依赖脑力的简单重复性劳动，不需要考虑人心怎么想，外因激励通常也能达到很好的效果。然而，随着任务复杂度的增加，光手脚勤快就不足以有效完成任务了，它还需要人们开动脑筋，仔细琢磨其中的道理，通过学习不断总结规律，发展出新的技能，甚至进行创造性的思考才能够把事情做好。由于对外因的追求并不能带来这些行为，在这些任务上，外因激励的效果就会开始变差。对于那些特别复杂，完全依赖于创造性脑力劳动的职业，比如科学家、艺术家等，把他们的工作表现同薪酬这类外因挂钩，还会把他们的注意力从任务本身转移到如何挣更多的报酬上，反而可能会让他们的成就变差而不是更好。

　　与对身外之物的追求相反，内因激励来自于任务完成过程给予大脑的反馈刺激。如果人们在完成一件任务时能够对任务有新的理解、学习到新的技能、达到新的高度，自然而然就会从这件事情中获得进步和自我价值的感觉。如果在这个过程中又能够全身心投入，潜力被完全发挥，所有的脑力资源都被充分调用，达到一种忘我的境界，人们还会从中体会到极大的乐趣和意义。在那些有挑战性的复杂任务上，人们能否从完成任务的过程中体会到这种自我价值感、乐趣、意义，就决定了人们在这些任务上能够坚持多久，投入多大，当然也就进一步影响到了人们会在这些任务上取得的成就。

　　单纯外因虽然不足以在复杂脑力任务上让人们取得成就，缺乏外因却完全可能会阻止人们在这些任务上取得成就。

　　特别需要说明的是，我们不能脱离外因来谈内因。虽然外因激励对于人们在复杂脑力任务上所取得的成就没有促进作用，但这并不等同于随便什么样的外因都无所谓：当外因不足以满足人们吃喝拉撒、安全、受尊重等基本需要时，它会制约人们在复杂脑力任务上的表现。只有在外因不成为制约条件的前提下，将外因与脑力劳动者的薪酬脱钩，才能最大程度发挥内因的激励作用。事实上，人类社会迄今为止最伟大的几项创新，包括个人电脑、互联网、图形用户界面等都是上世纪七十年代在施乐公司的帕克研究中心所诞生的。当时的帕克中心集中了施乐最聪明的两百余名研发天才，给予他们优厚的报酬和丰富的资源，让他们完全不再为外因发愁，摆脱外因的约束，全身心享受灵感和创造所带来的乐趣。毫不夸张地说，是被完全激发出来的内因带来了这些足以改变人类发展历史的突破性发明。

　　当外因不再成为一个负担时，人们在内因激励水平上的差异，能够在很大程度上解释他们为什么会取得不同的成就，尤其是在那些需要学习和思考的任务上，内因激励的作用格外重要，我们针对高中生学习成绩差异的研究为此提供了非常有力的证据。我们访谈了很多在高考(课程)中取得优异成绩的考生，请他们回答他们学业成就如此出色的原因。尽管学习对于大部分高中生来说是一件苦差事，是为了考大学而不得不去做的事情，但在我们的访谈样本中，没有人提到外因激励的作用，他们谈到的都是内因激励的故事。这些学生都自己摸索出一套行之有效的学习方法，这些方法不是怎么样帮助他们在学习时更有效率，而是能够让他们在学习时感受到更多的内因激励。他们应用这些方法，把学习改造成一件同自我价值感、意义以及乐趣紧密相关的事情，让自己对学习上瘾，如果中断学习做其他事情就会感觉自己在浪费时间、会觉得无聊没劲。我们针对研发人员的研究课题也取得了一致的结果，研发人员从工作中感受到的内因激励水平同他们的职业成就有显著的相关性，即便排除他们在性别、年龄、教育水平、经验、认知能力差异等诸多因素后这种相关性依然存在。

　　我们在企业家群体身上也观察到了由内因激励所带来的这种成就差异。企业家虽然外表风光，事实上是一个苦差事。做企业是一个艰苦卓绝的长期历练，要经历九九八十一难才能修成正果，它需要企业家在各种诱惑前有不离不弃的决心，在失误挫败时有百折不舍的勇气，在争分夺秒中有不断学习的执着，这样才有可能做出一流的企业。在这样一个长跑项目中，单纯的外因激励无法给企业家提供足够的心理动力。他们把做企业看成赚钱的工具，赚钱当然越多越好，可为了赚钱而去吃这些苦会让他们觉得不划算，种种艰难险阻会让他们中途放弃成就一流企业的梦想，这样的企业家在一时的困难面前很容易选择转行，把资源转移到那些更容易赚钱的行业和项目，他们通常多年来换来换去什么都做，企业规模却一直长不大，总是一副半死不活的样子。卓有成就的企业家都有着强大的内因，他们不是单纯为了赚钱，他们是为了实现内心深处的梦想，他们让自己一直走在圆梦的道路上，数十年如一日坚持做一件事情，他们不离不弃，不折不挠，从经营企业中获得极大的自我价值感、乐趣、人生意义，赚钱反而成了副产品。

　　（文汇报 系上海交通大学安泰经济与管理学院教授）