国内高校纷纷试水，然而“高薪酬、高风险”亦引发教育界反思——

　　“长聘教职”如何撬动师资改革

　　近日，我国沿海地区某高校公布“常任轨”制度实施情况：2011年以来，该校累计有71名教师合同到期，19人获得常任教职，其他人考核不合格或者在考核前离职，留任率仅为27%。如此低的留任率，引发了教育界对于高校师资“长聘教职”制度的反思。

　　盛行于国外的“长聘教职”制度在国内高校实施情况如何？这项制度是否必然带来新进师资的高淘汰率？如何解决“长聘教职”带来的双轨并行问题？对此，中国教育报记者进行了采访。

　　国内高校纷纷试水“长聘教职”

　　“常任轨”制度，又称“长聘教职”制度，是国际高校师资队伍建设的常用做法，英文为Tenure System或Tenure Track，国内译为“长聘教职”“常任教职”“预聘—长聘”等。其核心特点在于，高校向教师提供6年聘期，合同到期后教师要么获得长聘教职，要么离开。聘期满后，留任的教师可以获得“终身教职”“终身教授”“常任教职”等。

　　上海交通大学人力资源处处长梁齐介绍，“长聘教职”制度最早出现在美国大学中，并逐渐受到许多国家的青睐，澳大利亚、新加坡等国家基本照搬，我国香港特别行政区的几所大学也同样采用了此做法。

　　“‘长聘教职’设置6年期限评估教师的学术水平、教学能力，然后决定是否授予终身职位，国际上的广泛实践证明了这种制度的优越性和生命力，值得国内高校学习借鉴。”梁齐认为。

　　近年来，国内高校纷纷试水“长聘教职”制度，在引进海外人才过程中设立“特区”，对教师实施单独的考核和评价，要求产出高水平研究成果，6年后“非升即走”，同时提供比现有教师队伍更高的薪酬和待遇。据了解，清华大学、北京大学、上海交通大学等国内著名高校都已实施“长聘教职”。

　　以上海高校为例，上海财经大学从2004年起探索“常任轨”制度，是国内较早推行“长聘教职”的高校之一。上海交通大学自2009年开始推行此项制度，目前已有两批青年教师完成考核评估，成功获得了长聘教职。同济大学自2013年起，对新引进助理教授采用“3年+3年”聘任办法，考核通过则成为副教授。复旦大学从2015年开始实行新的改革方案，探索“预聘—长聘”制。

　　不过，国内高校在实施“长聘教职”时具体做法有所不同。对于6年聘期，有的高校划分为两个3年聘期，前一个聘期结束后的中期评估如果表现不佳，则不再进入后一个聘期。对于实施范围，有的高校仅对国家“青年千人”实施此制度；有的采取“老人老办法、新人新办法”进行区别对待，新进青年人才必须走长聘教轨体系。

　　“长聘教职”未必意味着高淘汰率

　　记者了解到，“常任轨”制度具有“高起点、高标准、高薪酬、高风险”的特点。一位重点高校人事部门负责人表示，同样是年轻博士担任教职，“国内轨”教师收入相对要低不少，“常任轨”教师在享受具有市场竞争力薪酬的同时，也面临着巨大的考核压力，学校按照国际标准和程序对其进行考核，如果考核不合格，只能“走人”。

　　有专家撰文认为，终身教职在美国多数名校都是非常残酷的竞争，某著名商学院终身教授考评通过比例甚至只有10%。不过，也有专家对于这种把“长聘教职”等同于高淘汰率的说法表示质疑。

　　美国密苏里大学高等教育政策专业一位博士生近期作过统计分析，2008年至2010年，美国德州农工大学经济系共招聘8名助理教授，至今皆已到6年考核期，其中5人已获得该系常任教职，1人延期，2人在其他高校获得教职，考核通过比率至少为62.5%。他说：“低至10%、20%的留任率在美国是很罕见的，只有极少数顶尖私立大学才能做到，一般的公立大学大概有一半的留任比例。”

　　梁齐认为，高淘汰率绝非“长聘教职”的固有特点，也不是常态。“学校需要给进入这条轨道的助理教授提供高薪酬、房贴安家费、启动基金、配备实验室、博士生名额，投入非常大，在资源有限的情况下，学校很难大面积引入教师、6年后对他们进行严酷淘汰，那也非常可惜。事实上，美国高校招聘助理教授通常数量较少，岗位有限，在前期筛选的时候竞争非常激烈，但经优中选优，进校6年之后留下来的概率还是非常大的，往往能达到80%以上。”

　　对于某些高校“常任轨”的高淘汰率，有高教界人士表示难以理解：“多达百分之六七十的教师拿了多年高薪，却不能留下来，这算不算高校决策太粗放、引人太草率？淘汰率如此之高，以后谁还敢来这里应聘？”

　　据介绍，上海交通大学实施“长聘教职”7年来，新进教师整体上体现出留任率高的特点。2015年首批12人接受考核，今年5人接受考核，总体通过率超过90%。

　　新旧两条师资轨道如何实现融合？

　　“长聘教职”调动起新进教师的积极性，在高薪酬保障下，更容易多出科研成果。但这项制度也带来一个问题，即引起存量教师的心理失衡：凭什么从外面引进的教师就可以拿高工资，远来的和尚好念经？这样就挫伤了他们的工作热情。

　　如何实现新旧两条师资轨道融合，成为不少高校亟须面对的问题。这也为高校人事制度改革带来了机遇，“引”“育”并举抬高师资整体水平。

　　上海财经大学提出，存量教师也可以申请进入“常任轨”，接受更高标准的考核并享受相应待遇。该校实施“讲席教授”和“讲席副教授”制度，为非常任轨中的学科带头人和学术骨干提供讲席津贴，促进海归和本土两类师资融合。

　　今年8月，上海交通大学公示“长聘教职”聘任情况，6个试点学院的58名常规体系教授被评聘为长聘教授，这也拉开了该校师资评聘双轨融合的序幕。现有队伍的教师也有机会进入“长聘教职”序列，每年薪酬可获得较大增幅。

　　梁齐介绍，上海交大将持续推进两条师资轨道“并轨运行”，首先在试点学院分批进行，然后逐渐向全校推广，鼓励表现优秀的原体系教师进入长聘体系。预计到2020年，进入“长聘教职”轨道的教师将占全校现有教师总数的50%至60%。

　　这又会产生新的问题：存量教师进入“长聘教职”系列，薪酬大幅度增长，学校如何负担？梁齐认为，一方面，得益于国家和地方的支持，学校近年财政状况较好；另一方面，实施“长聘教职”后，每年新进入学校的教师整体水平更高，使原体系教师积极性被调动起来，进一步盘活了学校的人力资源，也给学校带来更大的科研产出和社会效益，可以涵盖并轨所需的工资增量。

　　业界认为，西方许多高校经过长期发展沉淀，师资队伍已相对稳定，每年新招聘教师规模总体不大；而目前国内高校处于快速发展期，“长聘教职”制度有利于通过引入高水平师资带动办学质量的提高，并在双轨融合中盘活存量师资。

　　“‘长聘教职’作为新世纪以来进入中国的新生事物，在国内高校落地后显现出激活现有师资的鲇鱼效应，其间遇到的问题需要各高校认真反思，积极面对。”梁齐说。