落实立德树人根本任务，加快教育高质量发展，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，是教育赋予我们的时代使命和重任。“把教师作为教育发展的第一资源，打造高素质专业化创新型教师队伍”，是2022年教育部工作要点之一。为了全面夯实教师发展之基，校长要经常深入一线，了解教师课堂教学的现状，提升教师的育人水平；对教师业务层次和水平进行指正，提出不同的要求，并给予恰当的帮助；及时发现问题，总结经验，研究策略，推动课堂教学改革与创新，让教师在解决真实的课堂困境中提升专业素养，提升育人质量。

学校教师群体中存在的真实困境

教师课堂困境。第一类课堂困境是，学校的部分教师上课仅带领学生把课件上的内容过一遍，教师的引领作用几乎没有发挥，课堂过于呆板。第二类课堂困境更加突出——课堂上没有真正的学习发生。其主要表现有：一是不重视学生的自学，严重低估了学生自学可以达到的高度，只让学生自学一些非常基础的内容，致使课堂效果在低层次的目标层面打转。二是没有“真问题”。“真问题”是指能真正引发学生思考、真正切中所学知识背后隐藏的互相交织的逻辑交融点的问题。三是没有“真对话”。部分教师的课堂教学较为随意，就是拿着课本或教案在讲台上照本宣科，没有形成信息交换和流通，40分钟下来，学生所学甚少。四是“放羊式”的体育课，和一群“不求有功，但求无过”的综合学科组教师。

教师教研困境。教研组建设缺少方向引领和方法支撑，活动积极性不高。一方面，教研组长缺乏责任人意识。各学科教研组处理的主要是事务性工作，教研组长只需按照校领导和教务处的指示完成任务即可，在学科教学、教研组建设以及教师发展等方面责任意识不强。另一方面，教研组发展缺乏整体规划。改革前，学校各教研组活动缺乏系统性和长远性的规划，研讨活动缺乏问题意识，教研团队发展缺少方向引领和研究方法支撑，导致教师们对教研活动积极性不高、主动性不强。

教师自我发展困境。主动发展意识不强、内驱力不足，学校评估与激励机制亟须完善。教师对个人专业成长无追求，课堂上教学随意、教学成效差等问题的形成，归根结底还是学校没有形成有效的评估制度及激励制度。

对症施策，增强教师成长内驱动力

近些年来，面对棘手的现状，作为校长必须厘清头绪，深入思考解决问题的突破口，寻找解决问题的有效抓手。

首先，搭建交流平台，推行“三课一诊断”制度。“三课一诊断”是指“校内交流课”“领导推门课”“新教师汇报课”，以及对教师教学成效不高的“诊断课”。课堂教学是教师实现教育理想的舞台，也是检验教师专业成长的平台。课堂教学是否扎实有效，直接影响学校教学质量的提升。为最大限度促进教师自觉反思课堂教学行为观念，自我诊断课堂教学质量，形成比较牢固的专业理论，确保把好课堂教学质量关，学校启动“三课一诊断”活动。

每学期初，由教务处主导、各科组推荐（承担执教任务的老师原则上由科组内教师轮流承担，中层领导及各科组长带头上课），每周推出涵盖不同学科的校内交流课若干节，供校内所有教师观摩学习和交流，并由教务处严格对听课教师进行考勤公布，规定每一位教师每学期听校内交流课要有14节，一学期听课是否达到规定节数，是对教师教学常规工作检查中的一项重要内容。其中，“领导推门课”指校级领导不定时不打招呼地随时听课，如遇到不备课就上课、课堂无实效、怠慢教学的教师，立即通报批评。“新教师汇报课”指刚进入学校的教师，在进校两个月后要在全校上汇报课。这个常规对新教师来说是压力更是挑战，逼着他们在短短的两个月内快速成长。“诊断课”主要是针对教学态度散漫或者教学成效差的教师。当某个教师连续出现期终教学成绩不达标的情况时，学校就会组成学科团队进行针对性诊断，通过听课、检查学生作业、查看教师备课情况等，对教师进行全方位业务诊断，帮助其查找原因，并提出整改意见。一学期诊断3到4次，一学期无成效，再来一学期。

当校内听课交流成为常态化，教师们每周都有课听，不怕上交流课，也不怕校长的推门课，对备课上课的认真程度大大提高了。这项举措为教师提供了一个对话交流的平台，更是对授课教师的一种鞭策，有效促进了课堂教学质量的提升。

其次，开展全员性课题研究，问题即课题。课题研究看似高深莫测，实则简单容易，关键在于掌握研究方法策略。学校开展全员性课题研究工作，成立课题研究管理中心，主导学校主课题统摄下的微型课题研究，并对各课题组的课题研究工作及研究成果进行指导、审核和成果推广运用。校内每一个学科组、每个年级必须申报一个小课题；学科组长主持学科课题，年级主任主持德育课题，组内所有成员、年级里的所有教师都必须参与到这个课题研究中来。教研室在课题研究的管理过程中，加强课题化建设，要求各课题组围绕课题，突出主题，进行常规教研活动，实现教中研、研中教。每学期初，学校以科组、年级为单位，组织召开课题开题会，每学期末组织召开课题实验中期汇报会或者结题报告会。学校对开展有成效的课题组予以结题并颁发校级奖励证书，该证书作为教师业绩的重要凭证之一，在岗位晋级及职称晋升中占有重要的参考权重，很好地激发了教师们参与课题研究的积极性。

全员性课题研究工作实施3年来，教师们参加课题实验研究工作的积极性日渐提升，热情高涨。他们从不做课题到会做课题，实现了质的飞跃，“问题即课题”的教科研意识逐渐增强。每年，校级小课题多达30个，不少教师更是单独申报课题，教师团队浓郁的教科研文化氛围逐渐形成，学校教科研方面也有了长足发展。同时，以研促教，教师专业能力有所提升，教有成效，学生就能学有所得。全员性课题研究工作的开展，让教师们的专业路越走越宽，特别是学科组长和年级级长们，不再只是学校工作上传下达的“传声筒”，他们的工作更加聚焦专业。

再其次，坚持实施目标教学管理，定好制度增强教师的内驱力。为了全面调动教师岗位工作的积极性和创造性，学校制定了《海口市第十一小学教学质量目标管理实施方案》，开始全员全岗实施目标教学管理制，并以此作为教师职称评聘及岗位晋级的重要考核标准之一。教学管理制，即学校先统一拟定各个学科不同年级期终考试合格率和优秀率的标准。然后，在每学期初，所有任课教师根据自己本学期所任教班级的实际情况，对照学校制定的学科标准，自行制定本学期的教学质量目标（含合格率和优秀率），经学校教务处及校长室审核后并予以实施。期末，所有教师所有学科均接受学校组织的统一测试，并将测试结果与教师们学期初制定的目标进行比对，对合格率及优秀率达标的教师颁发达标证书予以奖励。达标证书作为教师业绩的重要凭证之一，在岗位晋级及职称晋升中占有重要的参考权重。引入目标教学管理制度后，所有的学科教师对课堂教学高度重视，课堂变得更加规范有效。尤其是综合学科，之前没有期末测试及结果运用，导致综合学科边缘化，教师对待课堂教学比较随意。如今综合学科被语数英教师占课的现象已经消除，各学科均得到教师的重视，促进了学科均衡发展。

除了外部条件的推动之外，在管理过程中，学校强调激发教师的内驱力，让教师真正愿意教、乐于教。第一，定期开展读书沙龙分享会，促进教师终身学习。当下教育存在着教书的教师不读书的问题。为了让教师把读书作为工作中甚至是生命中重要的事情来对待，学校每学期都会给所有教师赠送两本书，有专业书籍，还有一些优秀“闲书”，每学期开展一次读书沙龙分享会。教师们先在科组里分享，各科组再选出优秀分享者在全校进行分享，学校对优秀的读书分享者给予一定的精神奖励。刚开始，大部分教师把读书当成任务去完成，慢慢地，他们发现读书使自己的教书育人工作更加游刃有余，成为自己全面成长的内需。许多教师还主动向学校推荐好的阅读书目。第二，多方搭建展示平台，增进教师成就感。所有教师，都需要同行、领导、社会的认可。为了让教师们有更多的展示平台，学校积极承办各级各类学科教科研和送教帮扶活动，在这些活动中，优秀教师通过承担研讨课、示范课、讲座、送教下乡、课题研究等任务，向同行及社会各界展示了自己优秀的专业能力，既增进了自己从教的成就感，也为自己的专业晋升积累了资格。以前，教师们把研讨课、示范课、讲座、送教下乡、课题研究当作负担避之不及；现在，教师把这些当机会当福利，积极争取，工作积极性不断增强。

一所学校的发展，成败在教师，关键却在校长。校长应该将促进教师专业发展放在学校优先发展的位置，为他们提供强有力的外在指导和更为正规、公开的专业发展平台，努力建设学习型校园，为教师的成长营造良好的氛围，促使教师在教书育人过程中不断发现自我、开发自我、超越自我。

（作者吴春娆，系海南省海口市第十一小学校长）（《中国民族教育》2022年第4期）

作者：吴春娆