人民网北京6月13日电（申宁 实习生李小琳） 进入六月，距离2014年大学生毕业季日已经越来越近了，大学生们的就业之路也进入到了最后的冲刺阶段。然后这段路程仍然充满挑战，除了有727万数量庞大的竞争者，面对用人单位的 “招聘条件”，一些大学生还是望而却步。虽然“消除就业歧视”的呼声从未间断，但在大学生求职中就业歧视的现象仍然存在。

　　院校歧视最普遍——院校歧视是打“娘胎带来的”

　　日前，由中央电视台、智联招聘、搜狐网针对5000名大学生发起的联合调查结果显示，有超过70%的大学生在求职时遭遇过不同程度的就业歧视。其中，遭遇学历限制，只招收名校高学历毕业生的求职者最多，占52%；遭遇户籍限制，即只招收本地生源的求职者占21%；遭遇性别歧视的占12%；遭遇其他歧视的占15%。

　　现象

　　“就因为本科读的不是211高校，找工作屡屡碰壁。”2013年3月份，武汉大学BBS论坛上一名博士生的“吐槽帖”引来热议。

　　据了解，不少单位在招聘博士和硕士毕业生时，都会采取这种“查三代”的做法，若本科就读非211大学，则很可能连面试的机会都没有。

　　2013年4月，教育部下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，明确指出严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。

　　然而，第一学历歧视现象依然成为一些高校毕业生在求职路上的“拦路虎”。

　　记者在某招聘信息网站发布的招聘信息中发现，有银行、信托公司和高校仍然明确将第一学历为211或985院校作为应聘要求。

　　案例

　　李慧慧2011年从南京一所非211院校毕业，通过考研进入北京某985重点大学。“筛简历时都会看第一学历，本科学校不够好的在简历关就被直接刷掉了。”李慧慧目前投了二十几份简历，大多石沉大海。她认为，本科就读非211院校是一大不利因素，因此她在求职简历中“教育背景”一栏，特意将研究生就读的985高校放在第一排，并且相较非211的本科学校，加大了字号，加粗了字体。

　　“这对于本科非211的学生来说太不公平了。”李慧慧说，“我们能通过自身努力考上名牌大学的研究生，哪里就比别人差了呢？”

　　某知名国企负责校园招聘的人力资源部门人士向记者坦言，很多用人单位在招聘时都有“名校情结”。“虽不能说第一学历不好的人就差人一等，但还是高考成绩最靠得住，毕竟现在研究生的含金量降低了。”该人士说。

　　热评

 　　2014年5月21日，人社部副部长信长星在国新办新闻发布会上表示，有一些岗位一定要“985”、“211”毕业生，是人为抬高招聘的门槛，之所以产生这个现象，有它的客观原因，因为劳动力供大于求，部分企业就人为抬高门槛，这也反映出一部分用人单位的法律意识还比较淡薄，因为我们有明确规定，不得设立“院校歧视”。

　　当前泛滥的院校歧视是从“娘胎”带来的。这个“娘胎”，就是多年来，我国人为将高校划分为三六九等。显然，杜绝用人单位招聘时搞院校歧视，必先从“娘胎”开始纠偏——从长远看，须先追求院校平等权，即取消院校行政级别外，在政策扶持、招生录取等方面实现均等对待，不搞三六九等。从近期看，可以逐渐淡化“高校等级制”，而逐渐代之以科学、公正、动态的制度，进而促成全国所有高校在某种意义上的“机会均等”，在大致公平的制度安排和资源分配下，开始良性、公平的竞争。

　　禁止招聘搞院校歧视，需要相关部门抓紧制定反就业“院校歧视”法律条款，维护各类高校毕业生就业权利”；需要政府机关、企事业单位和其他机构在招聘时，带头不设置院校门槛，在机会上保证大学生就业公平；更需要国家及早进行高校改革，在“去行政化”的同时，让各类院校实现身份平等、机会平等。否则，即便教育、人社主管部门三令五申，严禁用人单位搞院校歧视，但对消除就业歧视又有何裨益呢？

 　　性别歧视最气愤——“宁用武大郎，不选穆桂英”

　　今年中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。

　　现象

　　在或显性或隐性的性别歧视下，相对于男性来说，女大学生就业更加困难，就业率也不如男生。近期发布的2014年教育蓝皮书指出，据北京大学教育经济研究所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查，男性初次就业率显著高于女性，男性初次就业率(77.3%)高出女性(65.9%)11.4个百分点。

　　案例

　　“参加招聘会时很多单位只要男生。”来自安徽大学的毕业生张露对中新网记者表示，面对这样赤裸裸的性别歧视，虽然觉得很不公平，但也无可奈何。

　　同样无奈的还有来自中国政法大学的法学研究生刘梅，她在求职过程中也遭遇了性别歧视。她对记者说：“在某家保险公司总部工作的一个朋友曾帮我内部投递过简历，但人力资源经理直接告诉她‘不要女生，要男生’。”

　　“我和男朋友一起找工作，但是从简历投递及回复情况来看，我的回复确实少很多。而且周围好多女生都没有找到工作，到毕业季才知道女生找工作竟然这么难。”刘梅说。

　　上述两位大学生的遭遇并非个例。一些用人单位在招聘过程中会明确提出“只限男生”或“男生优先”，而一些用人单位虽然不会如此明目张胆，但也会暗地里刻意提高女生录用标准，“宁用武大郎，不选穆桂英”成为很多单位招人用人的潜规则。

　　在某投资评估公司工作的王女士向中新网记者透露，她曾看到过自己所在公司的笔试评分标准，其中一条赫然写着“男生可酌情加分”。

　　值得注意的是，新近出台的“单独二孩”政策也“意外”让女大学生面临的性别门槛悄然抬高。

　　长沙市民夏芳(化名)之前在一家外贸企业上班4年，结婚怀孕之后，立刻被公司辞退了;现在孩子已经10个月了，夏芳决定再入职场，但每次面试都会被问到“你是独生子女吗?”“你会生两孩吗?”

　　虽然夏芳根本没有生两孩的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后，似乎认为‘生二胎’可能性很大。”夏芳说，“我算是工作经验比较丰富的了，为什么公司宁愿用刚毕业的男孩而不用我?”

　　“单独两孩”政策在各地大多尚未落地，但由其引发的女性就业歧视已经出现苗头。

　　热评

　　“性别歧视是导致女性就业劣势的根本原因，而性别歧视屡禁不止，是与用人单位对女性孕产假期劳动力成本不能通过社会政策补偿息息相关的。”中国传媒大学媒介与女性研究中心专家张敬婕在接受中新网记者采访时表示。

 　　张敬婕表示，要避免就业歧视，一方面需要求职者增强维权意识，不对存在就业歧视的企业沉默，不对存在就业歧视的文化妥协；另一方面，则需要招工单位消除男女性别隔离以及男强女弱的性别歧视观念，设立更加公平公正的招聘条件，确保招聘过程和招聘结果的性别平等。

　　专家还表示，虽然目前《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都将反对性别歧视的内容纳入其中，但反对就业歧视的政策在现实层面的执行和监督情况均不理想。

　　鉴于此，受访专家建议，应尽快制定《就业促进法实施细则》或专门的《反就业歧视法》，设立反就业歧视的专门机构，进一步健全促进平等就业的监督机制，加强对劳动力市场的监管，以保障就业公平，破解就业歧视困局。

　　户籍歧视最无奈——为保稳定，户口至上

　　“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。“户籍歧视”最经常发生的情况主要有三种：一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。二是同工不同酬。三是某些企事业单位不对外地员工提供社保和其他福利。

　　现象

　　有国内知名反歧视公益机构通过对国内大中小三类城市中近百家事业单位在2013年1月至5月的各类招聘启事或招聘广告跟踪调查发现，有户籍要求或明确提出应聘者需“有本地户口”的单位占比达99%，事业单位招聘成为户籍歧视的“重灾区”。

　　此外，一些银行和高校也要求应聘者为本地生源。毕业生陈建告诉记者，今年他在应聘北京某银行时，该银行要求发简历邮件需在主题注明“生源地”。“这样一来，光看邮件标题就能直接把非本地生源的求职者排除在外了。”陈建说。

　　案例

　　张强是南阳人，2012年从郑州大学计算机专业毕业，至今尚未找到合适的工作，半年前他获悉桐柏县事业单位招聘，便跃跃欲试，准备报名。可打开招聘公告一看，张强很失望。

　　这份于去年11月14日，在桐柏县政府网站上公布的“2013年公开招聘事业单位工作人员公告”中，招聘范围和对象明确要求，像张强这样的高校应往届毕业生，需满足“桐柏籍”。

　　张强不是桐柏县户籍，但是南阳市区户籍，他随即拨打报名咨询电话询问，被告知“必须是桐柏籍，南阳市区的也不行”。听到这个结果，张强有些不满，他说：“和很多同学都去大城市工作不同，我毕业后就想着回到南阳，找份安稳的工作，可没想到机会并不多，事业单位招人还要设定户籍限制。”

　　“只有消除户籍就业歧视，才能消除人们对只招本地人的暗箱操作的怀疑，实现平等就业。”张强说。

　　热评

　　户籍就业歧视由来已久，或者可称为户籍制度的附庸。很大程度上，户籍歧视是公权力为户籍人口的群体“谋福利”。有人调侃：户籍歧视是事业单位招聘的“大萝卜”。相对而言，“小萝卜”容易拔掉，只要曝光事业单位违规违法招聘，相关部门很快进行纠正处理；“大萝卜”很难拔除，它扎根在“权力深层”，是一种异化的“权为民所用”，并且被大家普遍接受。这一方面源于中国法律并没有明确禁止户籍歧视，“法无禁止皆可为”；另一方面，庇护一定群体利益，不仅会被他们“待见”，且不是“以权谋私”。

　　户籍就业歧视给人才“画地为牢”。在人才流动的时代里，地方保护主义是一种“保护”，更是一种“禁锢”。有些社会不公我们已有清晰清醒的认识，比如，官员世袭、阶层固化是公平社会的“天敌”，蚕食着公平竞争的市场就业体系。但是，对类似于户籍就业歧视的危害性认识不够，要知道，人才的地域禁锢同样很危险。人才流动是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

　　就业歧视抽了户籍改革一鞭子。解铃还需系铃人，启动新型户籍制度改革是“唯一”切身可行之策，“唯一”药到病除之举。鉴于此，这项改革不仅要“一马当先”，而且要“快马加鞭”，朝着公平正义的方向加速。与此同时，各种招聘尤其是事业单位招聘也应该率先“突围”，主动摒弃户籍就业歧视的恶习，冲破“户籍篱笆”，这也是给户籍制度改革“松绑”，让户籍改革能够“轻装上阵”。